Votre entreprise envisage une réorganisation qui entraînera plusieurs suppressions de postes ? Vous siégez au comité social et économique et une restructuration vient d’être annoncée ? Dans les deux cas, une question se pose rapidement : quelles sont les étapes de la procédure PSE, et quelles règles l’employeur doit-il respecter ?
Le plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas une simple formalité. Il encadre les licenciements économiques d’envergure, impose un calendrier strict et place l’administration en position de contrôle.
Cet article vous présente les conditions de mise en place d’un PSE, les deux voies pour l’élaborer et son contenu obligatoire. Il détaille ensuite le déroulement de la procédure, les mesures d’accompagnement dues aux salariés et les recours possibles.
Qu’est-ce qu’un PSE et quand devient-il obligatoire ?
Le plan de sauvegarde de l’emploi est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre. Lorsque des départs restent inévitables, il doit faciliter le reclassement des salariés concernés, dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Les seuils qui déclenchent l’obligation
Selon le Code du travail, l’employeur doit établir un PSE lorsque deux conditions sont réunies :
- L’entreprise emploie habituellement au moins 50 salariés ;
- Le projet porte sur le licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.
Le décompte s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non d’un seul établissement. Fractionner artificiellement les licenciements pour rester sous le seuil expose l’employeur à une requalification. La fiche officielle consacrée au plan de sauvegarde de l’emploi rappelle ces seuils et les deux modes d’élaboration du plan.
Ce que le PSE encadre, et ce qu’il n’encadre pas
Le PSE organise la manière dont les licenciements sont conduits et accompagnés. Il ne se substitue pas au motif économique, c’est-à-dire la justification du licenciement. Ce motif peut tenir à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la compétitivité ou une cessation d’activité.
Cette distinction a une conséquence pratique importante. L’administration contrôle la régularité et le contenu du plan, mais elle ne se prononce pas sur l’opportunité économique de la restructuration. La réalité du motif pourra, elle, être discutée individuellement par chaque salarié devant le juge prud’homal.
Les difficultés à l’origine d’un projet de restructuration prennent des formes variées. Il peut s’agir d’une baisse durable de commandes, de la perte d’un contrat commercial structurant ou d’une réorganisation imposée par l’évolution du marché.
Accord majoritaire ou document unilatéral : deux voies pour élaborer le PSE
L’employeur choisit librement la manière d’élaborer le plan. Il peut négocier avec les organisations syndicales ou rédiger seul un document soumis à l’avis du CSE. Ce choix conditionne la suite de la procédure.
L’accord collectif majoritaire
La première voie consiste à conclure un accord collectif majoritaire (article L. 1233-24-1 du Code du travail). Pour être valable, il doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés. Ce score s’apprécie au premier tour des dernières élections du CSE.
Cet accord fixe le contenu du PSE. Il peut aussi porter sur les modalités d’information et de consultation du CSE, la pondération des critères d’ordre ou le calendrier des licenciements.
L’intérêt de cette voie est double. Le contrôle administratif est plus léger et le risque contentieux tend à diminuer, puisque le plan résulte d’un compromis négocié.
Le document unilatéral de l’employeur
À défaut d’accord, ou si la négociation n’aboutit que partiellement, l’employeur élabore un document unilatéral. Ce document précise le contenu du plan et les éléments de la procédure.
Il est soumis à la consultation du CSE, qui rend un avis sur l’ensemble de ses éléments. L’administration exerce ensuite un contrôle plus approfondi, notamment sur la proportionnalité des mesures.
Les deux voies peuvent se combiner : un accord partiel peut être complété par un document unilatéral sur les points non couverts par la négociation. Pour une direction comme pour des élus, l’accompagnement par un avocat vous permettra de mesurer les avantages et les risques de chaque option avant d’ouvrir les discussions.
| Critère | Accord collectif majoritaire | Document unilatéral |
| Auteur | Employeur et syndicats représentatifs (≥ 50 %) | Employeur seul |
| Rôle du CSE sur le plan | Pas de consultation sur les mesures de l’accord | Consultation sur l’ensemble du document |
| Décision administrative | Validation | Homologation |
| Délai d’instruction DREETS | 15 jours | 21 jours |
| Intensité du contrôle | Conformité et régularité | Conformité, régularité et proportionnalité des mesures |
Le contenu obligatoire du PSE
Quelle que soit la voie retenue, le plan doit comporter un socle de mesures fixé par les articles du Code du travail. Un PSE incomplet ne peut être ni validé ni homologué.
Le plan de reclassement et les mesures alternatives
Le cœur du PSE est le plan de reclassement, c’est-à-dire l’ensemble des actions destinées à retrouver un emploi aux salariés dont le poste est supprimé. Le plan doit notamment prévoir :
- Des actions de reclassement interne en France, sur des emplois de même catégorie ou équivalents ;
- Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités, afin d’éviter la fermeture d’établissements ;
- Des mesures de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ;
- Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail, y compris la limitation des heures supplémentaires régulières ;
- Un plan de reclassement visant les salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile, notamment les salariés âgés.
Le plan peut ajouter des mesures facultatives, comme des primes au départ volontaire ou des aides à la mobilité géographique.
Des mesures proportionnées aux moyens de l’entreprise et du groupe
Un PSE ne s’apprécie pas dans l’absolu. Les mesures doivent être proportionnées aux moyens de l’entreprise, de l’unité économique et sociale ou du groupe auquel elle appartient.
Concrètement, un groupe disposant de ressources importantes ne peut pas se contenter des mesures qui suffiraient pour une PME isolée. À l’inverse, une entreprise en difficulté sans groupe n’est pas tenue à l’impossible.
Cette exigence est l’un des points les plus fréquemment discutés. Un avocat pourra vous aider à documenter précisément les moyens disponibles et à justifier le niveau des mesures proposées.
Les catégories professionnelles et les critères d’ordre
Le PSE doit identifier les catégories professionnelles concernées, c’est-à-dire les groupes de salariés exerçant des fonctions de même nature et supposant une formation commune. Un découpage artificiel, destiné à cibler certains salariés, peut entraîner un refus d’homologation.
Il fixe également les critères d’ordre des licenciements (article L. 1233-5 du Code du travail). Ces critères déterminent qui sera licencié au sein d’une catégorie : charges de famille, ancienneté, situation des salariés dont la réinsertion est difficile, qualités professionnelles. Leur périmètre d’application ne peut être inférieur à celui de la zone d’emploi.
Les étapes de la procédure PSE, de la préparation à la notification
La procédure suit un enchaînement précis. Chaque étape conditionne la suivante, et une irrégularité peut remettre en cause l’ensemble du plan.
Étape 1 : préparer le projet et informer l’administration
La phase préparatoire est souvent sous-estimée. L’employeur doit réunir les éléments économiques justifiant le projet, arrêter le nombre de suppressions d’emploi et construire les mesures sociales.
La DREETS, direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, est informée dès l’ouverture de la procédure. Pour une entreprise implantée dans la Somme, il s’agit de la DREETS Hauts-de-France. Tous les documents lui sont transmis de manière dématérialisée via le portail RUPCO, dédié aux ruptures collectives de contrats de travail.
La restructuration s’inscrit parfois dans une opération plus large, par exemple la cession d’une branche d’activité. Le volet social et le volet transactionnel doivent alors être coordonnés dès cette étape.
Étape 2 : informer et consulter le CSE
L’employeur réunit et consulte le comité social et économique sur deux sujets distincts :
- L’opération projetée et ses modalités d’application, c’est-à-dire la réorganisation elle-même ;
- Le projet de licenciement collectif : nombre de suppressions d’emploi, catégories concernées, critères d’ordre, calendrier et mesures d’accompagnement.
La consultation comporte au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours. Le CSE rend ses deux avis dans un délai maximal qui court à compter de sa première réunion. Selon le Code du travail, ce délai est de :
- Deux mois lorsque le projet porte sur moins de 100 licenciements ;
- Trois mois entre 100 et 249 licenciements ;
- Quatre mois à partir de 250 licenciements.
Un accord collectif peut prévoir des délais différents. À l’expiration du délai, le CSE est réputé avoir été consulté, même s’il n’a pas rendu d’avis.
Pour éclairer ses avis, le CSE peut désigner un expert-comptable. Pour les élus, ce recours est un levier essentiel : l’expert analyse le motif économique, examine les moyens du groupe et peut aider les syndicats à préparer la négociation. Son rapport doit être remis au plus tard quinze jours avant la fin du délai de consultation.
Pendant cette phase, la DREETS peut formuler des observations ou des propositions d’amélioration du plan. L’employeur doit y répondre de manière motivée et porter ces échanges à la connaissance du CSE.
Étape 3 : obtenir la validation ou l’homologation de la DREETS
Une fois la consultation achevée, l’employeur transmet sa demande à l’administration. La DREETS dispose de :
- 15 jours pour valider un accord collectif majoritaire ;
- 21 jours pour homologuer un document unilatéral, à compter de la réception du dossier complet.
La décision est motivée et notifiée à l’employeur, au CSE et, le cas échéant, aux syndicats signataires. En l’absence de réponse dans ces délais, le silence de l’administration vaut acceptation.
Pour un document unilatéral, le contrôle porte sur la régularité de la consultation du CSE et sur la présence des mesures obligatoires. Il s’étend à leur proportionnalité au regard des moyens de l’entreprise et du groupe. Pour un accord, il porte principalement sur la validité de l’accord et la régularité de la procédure.
En cas de refus, l’employeur ne peut notifier aucun licenciement. Il doit modifier le plan, consulter à nouveau le CSE et déposer une nouvelle demande.
Étape 4 : notifier les licenciements et déployer les mesures
Les lettres de licenciement ne peuvent être envoyées qu’après la notification de la décision de validation ou d’homologation. Toute notification anticipée expose l’employeur à la nullité des licenciements.
La décision administrative doit être portée à la connaissance des salariés, par affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de dater cette information. Cette date fait courir le délai de recours.
Les mesures du plan sont ensuite mises en œuvre sous le contrôle d’une instance de suivi, avec la participation du CSE. À l’issue des mesures de reclassement, l’employeur adresse un bilan à la DREETS dans le délai d’un mois.
| Étape | Acteur principal | Délai de référence | Base légale |
| Information de l’administration | Employeur | Dès l’ouverture de la procédure | Art. L. 1233-46 C. trav. |
| Consultation du CSE | Employeur / CSE | 2, 3 ou 4 mois selon le nombre de licenciements | Art. L. 1233-30 C. trav. |
| Validation de l’accord | DREETS | 15 jours | Art. L. 1233-57-4 C. trav. |
| Homologation du document unilatéral | DREETS | 21 jours à compter du dossier complet | Art. L. 1233-57-4 C. trav. |
| Recours contre la décision | Employeur, syndicats, salariés | 2 mois | Art. L. 1235-7-1 C. trav. |
Les mesures d’accompagnement dues aux salariés concernés
Au-delà du plan de reclassement, le Code du travail impose des dispositifs individuels d’accompagnement dont le régime dépend de la taille de l’entreprise.
Congé de reclassement ou contrat de sécurisation professionnelle
Dans les entreprises ou groupes d’au moins 1 000 salariés, l’employeur doit proposer un congé de reclassement. Pendant ce congé, le salarié reste rémunéré et bénéficie d’actions de formation et d’une cellule d’accompagnement. Sa durée est fixée entre 4 et 12 mois en principe, et peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, l’employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Le salarié qui l’accepte bénéficie d’un accompagnement renforcé par France Travail et d’une allocation spécifique pendant douze mois.
Les obligations propres aux grandes entreprises
Les entreprises d’au moins 1 000 salariés sont soumises à des obligations supplémentaires :
- Rechercher un repreneur avant de fermer un établissement, et informer le CSE des offres reçues ;
- Contribuer à la revitalisation du bassin d’emploi lorsque les licenciements affectent l’équilibre économique local.
La fermeture d’un site soulève aussi des questions immobilières. Le sort du bail commercial des locaux concernés doit être examiné en parallèle de la procédure sociale.
La priorité de réembauche
Chaque salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture de son contrat, s’il en fait la demande. L’employeur doit alors l’informer de tout emploi disponible compatible avec sa qualification.
Si vous êtes salarié, un avocat spécialisé pourra vous aider à vérifier que les mesures du plan vous ont bien été proposées. Il pourra aussi faire valoir vos droits pendant toute cette période. Pour l’employeur, un accompagnement en droit du travail permet de sécuriser le déploiement des mesures et la traçabilité des propositions faites.
Représentants du personnel et salariés : quels recours contre un PSE ?
Le contentieux du PSE obéit à des règles de compétence spécifiques. Les connaître permet d’agir dans les délais et devant le bon juge.
Le recours devant le tribunal administratif
Le contenu du plan, la régularité de la procédure, l’accord ou le document unilatéral et la décision de la DREETS forment un bloc de compétence. Autrement dit, ils ne peuvent être contestés que par un recours contre la décision administrative, devant le tribunal administratif.
Le recours doit être formé dans un délai de deux mois. Pour l’employeur, il court à compter de la notification. Pour les syndicats et les salariés, il court à compter de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance.
Le tribunal administratif statue en trois mois. À défaut ou en cas d’appel, la cour administrative d’appel dispose du même délai, avant un éventuel pourvoi devant le Conseil d’État.
Les conséquences d’une annulation
Lorsque la décision est annulée en raison de l’absence ou de l’insuffisance du PSE, les licenciements prononcés sont nuls. Le salarié peut demander sa réintégration, sauf si elle est devenue impossible, notamment en cas de fermeture du site.
À défaut de réintégration, le salarié peut obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. D’autres irrégularités ouvrent droit à une indemnisation sans pour autant entraîner la nullité.
Les litiges individuels devant le conseil de prud’hommes
Le juge prud’homal reste compétent pour les litiges individuels. Il peut notamment être saisi d’une contestation du motif économique, du respect des critères d’ordre ou de la mise en œuvre concrète des mesures du plan. Le délai pour agir est en principe de douze mois.
Faire appel à un avocat vous permettra d’identifier la juridiction compétente et de ne pas laisser expirer un délai difficile à rattraper. Cette analyse vaut autant pour une direction qui souhaite anticiper le risque contentieux que pour des élus ou des salariés qui envisagent un recours. Le conseil en droit social et en restructurations.
Conclusion : sécuriser chaque étape d’un PSE
Un PSE repose sur trois piliers : un plan de reclassement complet et proportionné, une consultation du CSE menée dans les délais et une décision administrative préalable aux notifications. Une erreur à l’une de ces étapes peut fragiliser l’ensemble de la restructuration ou, au contraire, ouvrir des droits importants aux salariés concernés.
Que vous pilotiez le projet ou représentiez le personnel, l’accompagnement par un avocat vous permettra de défendre vos intérêts à chaque phase de la procédure. Implanté à Amiens et intervenant partout en France, notre cabinet vous accompagne dans l’analyse de votre projet ou de votre situation. Pour évaluer votre dossier, CODEX WACQUETS Avocats vous propose un premier échange gratuit.
Cet article a une valeur informative générale. Il ne remplace pas une consultation individualisée tenant compte de votre situation.
FAQ — Plan de sauvegarde de l’emploi
Un salarié protégé peut-il être licencié dans le cadre d’un PSE ?
Oui, mais la validation ou l’homologation du plan ne suffit pas. Le licenciement d’un salarié protégé, comme un élu du CSE ou un délégué syndical, reste soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Celui-ci vérifie notamment l’absence de lien entre le licenciement et le mandat.
Un PSE peut-il prévoir des départs volontaires ?
Oui. De nombreux plans comportent une phase de départs volontaires, souvent assortie d’une indemnité incitative, avant tout licenciement contraint. Ces départs réduisent le nombre de licenciements, mais ils restent encadrés par le plan et soumis au contrôle de l’administration.
Existe-t-il une alternative au PSE sans licenciement ?
La rupture conventionnelle collective permet d’organiser des départs exclusivement volontaires, sans licenciement. Elle suppose un accord collectif majoritaire validé par la DREETS. Elle ne convient pas lorsque l’entreprise doit supprimer des postes de manière contrainte.
Les indemnités versées dans le cadre d’un PSE sont-elles imposables ?
Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un PSE sont exonérées d’impôt sur le revenu, quel que soit leur montant. L’exonération de cotisations sociales reste en revanche plafonnée, et la CSG-CRDS s’applique au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle.
La procédure change-t-elle si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire ?
Oui. La procédure est adaptée : l’administrateur ou le liquidateur conduit les consultations, et les délais d’instruction de l’administration sont fortement raccourcis. Les salariés bénéficient du contrat de sécurisation professionnelle, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
